Tipuri de adaptare a personalului într-o organizație. Metode de adaptare a personalului: cum să alegeți cea mai bună opțiune Mijloace de adaptare a personalului

Noii angajați dintr-o organizație necesită o atenție specială. Nu este atât de ușor să te alături unei noi echipe, să lucrezi sau să te simți confortabil într-un loc nou.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Există mecanisme speciale care vor ajuta o persoană să se integreze cu ușurință în echipă și să înceapă să dea rezultate bune încă de la începutul muncii.

Obiectivele pentru care este vizat procesul

Adaptarea unui angajat într-o organizație este adaptarea reciprocă a unei noi persoane și a unei echipe, care se bazează pe includerea treptată în muncă în condiții noi pentru el.

Principalele obiective ale procesului de adaptare sunt:

suport psihologic pentru un nou angajat - este necesar să se minimizeze starea de incertitudine și să se reducă stresul;
crearea unei atitudini pozitive la angajat, satisfacție în muncă, dorință de muncă și dezvoltare;
reducerea costurilor organizației, deoarece un nou venit nu poate lucra la capacitate maximă pentru prima dată;
reducerea fluctuației personalului - problemele în timpul adaptării pot duce la concedierea unui angajat și la deplasarea în continuare a personalului;
economisirea timpului celorlalți angajați și al șefului organizației.

Principalele etape ale adaptării personalului într-o organizație

Adaptarea treptată a personalului are ca scop atingerea acestor obiective. De regulă, ar trebui să fie finalizat până la sfârșitul lunii .

Durata etapelor va depinde de dimensiunea organizației și a unității structurale, de zona și volumul de muncă și de responsabilitățile postului nou-venit.

Se disting următoarele etape ale procesului de adaptare a personalului:

Etapă	Perioada de timp	Scopuri principale
Preliminar	Inainte sa incepi	Pregătește-te pentru a merge la muncă
Introductiv	Prima zi de lucru	Cunoașterea documentației, organizarea, echipa
Introductiv	Prima săptămână	Familiarizarea cu funcționarea companiei, departamentului, domeniului de activitate.
Preluarea mandatului	Prima luna	Stăpânirea responsabilităților postului
Adaptare eficientă	Prima luna	Construirea comunicării într-o echipă
Operațiune	Până la sfârșitul perioadei de probă	Stabilizarea muncii, formarea de relații stabile în echipă
Final	Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă	marca de eficiență; luarea unei decizii cu privire la utilizarea ulterioară a unui angajat

Un angajat vine cu o anumită cantitate de cunoștințe, comunicare și experiență de lucru, așa că în timpul procesului de adaptare este imperativ să se țină cont de calitățile sale individuale.

Secvența pașilor trebuie urmată.

Inainte sa incepi

Când a fost luată decizia de a angaja un angajat, este necesar să se înceapă măsuri pregătitoare:

Faceți un plan pentru intrarea în funcție.
A pregati la locul de muncă: asigura mobilier, hardware cu software instalat, rechizite de birou, unelte, uniforme.
Numiți un curator.
Pregătiți o trusă pentru începători.
Trimiteți angajatul la un control medical dacă condițiile de muncă o impun.
Pregătiți echipa pentru sosirea unui nou angajat.
Dacă postul este managerial, prezentați-l echipei.
Informați noul venit despre lucrurile de care va avea nevoie (încălțăminte de schimb, tacâmuri).
Familiarizați-l cu modul de funcționare.

Introducere: prima zi

Prima zi de muncă este cea mai importantă și interesantă pentru un angajat. Este necesar să-i minimizezi stresul cu o atitudine prietenoasă și informații detaliate despre toate problemele.

Este recomandabil să desfășurați următoarele activități:

Completează documentele cu departamentul de resurse umane sau serviciul de personal. Cunoașterea statutului întreprinderii și a reglementărilor interne de muncă, a reglementărilor și a actelor locale necesare muncii.
Familiarizați-l cu principalele puncte de lucru: măsuri de siguranță; , bonusuri, bonusuri, amenzi; program, ; recompense și pedepse; condițiile de probațiune; pe cine să contactați dacă aveți întrebări.
Schițați un plan pentru intrarea în funcție.
Prezintă trusa pentru începători; manuale pentru începători, pliante de informare și instruire, broșuri.
Faceți un tur al întreprinderii și prezentați angajații.
Prezintă șeful și supervizorul.
Oferiți acces la sisteme de informare companie – furnizați o autentificare, o parolă și o adresă de e-mail.

Familiarizarea

Angajatul cunoaște afacerea, se uită la modul în care funcționează întreprinderea.

Familiarizarea cu activitatea organizației

Noul venit studiază istoria, structura, ierarhia și se familiarizează cu normele și regulile adoptate în companie.

Aici este recomandabil să arăți prezentări, videoclipuri despre organizație și să conduci conversații suplimentare care să asigure formarea unui spirit corporativ.

Familiarizarea cu activitatea departamentului

Angajatul stabilește comunicarea cu colegii, înțelege sarcinile și principiile de funcționare ale departamentului și stabilește modul în care este structurată comunicarea internă și externă a departamentului.

Curatorul trebuie să vorbească despre relațiile din interiorul și din afara departamentului, să identifice probleme etice, să dezvăluie cerințele de bază pentru angajat și criteriile de evaluare a profesionalismului acestuia.

Intrarea în procesul de îndeplinire a sarcinilor

Principalele documente ale acestei etape sunt Descrierea postului angajat și plan de lucru pentru perioada de probă.

Angajatul trebuie să înțeleagă ce i se cere și să încerce să răspundă așteptărilor angajatorului. El începe să-și stăpânească domeniul de activitate.

În această etapă, feedback-ul este important - un începător ar trebui să pună întrebări, să caute clarificări dacă ceva nu este clar pentru el.

Adaptarea la mediu

Un nou angajat trebuie să construiască relații cu echipa.

Trebuie să i se dea sarcini astfel încât să interacționeze cu colegii săi și să participe la treburile colective.

Evenimentele corporative vor contribui bine la acest lucru.

Trecerea la locul de muncă stabil

Noul venit iese dintr-o stare stresantă tratând problemele de bază ale producției și stabilind relații în echipă.

La intrarea în întreprindere, angajatul se adaptează la noile condiții economice, psihologice și de viață de muncă. Adaptarea controlată a personalului la normele sociale și comportamentale acceptate în echipă poate fi primară și secundară. Prima este luată de tineri specialiști fără experiență de muncă. Al doilea grup include persoane recent angajate cu experiență.

Obiective de adaptare

Mărește eficiența noului angajat și reduce costurile de nefuncționare.
Reducerea tensiunii psihologice cauzate de a fi într-un mediu nefamiliar.
Creșterea loialității echipei, atitudine pozitivă față de muncă.
Scădea .

Etapele adaptării personalului

Există trei forme de adaptare:

Introductiv.
Dispozitiv;
Simulare.

Introductiv

Specialistul face cunoștință cu întreprinderea și microclimatul din echipă. Cunoștințele dobândite sunt comparate cu obiectivele și așteptările începătorului de la locul de muncă.

Conducerea întreprinderii trebuie să rezolve următoarele sarcini înainte de finalizare:

Aprobarea candidaturii.
Perioada minimă de timp pentru tranziția la implementarea completă a muncii.
Identificarea potențialului.
Definirea responsabilitatilor, intocmirea unui plan de adaptare.

Dispozitiv

Această etapă durează de la 1 la 12 luni și depinde de mai mulți factori, printre care se numără asistența oferită de către superiorul imediat, colegii și managerul HR. Natura interacțiunii noului venit cu echipa este determinată.

Asimilare

Asimilarea constă în adaptarea finală la echipă și întreprindere. În această etapă, angajatul trebuie să stăpânească responsabilitatile locului de munca. Se așteaptă stabilirea independentă a obiectivelor.

Tipuri de adaptare a personalului

Social. Ea presupune adaptarea individului în societate. Constă în etapele de introducere în mediu, studiul și adoptarea normelor comportamentale și interacțiunea individului cu societatea.
Productie. Obișnuirea cu noul mediu.
Psihofiziologice. Încărcături noi, condiții de muncă la întreprindere.
Economic. Adaptarea la nivelul salarial si procedura de calcul a acestuia.

Alături de aceste tipuri, există profesional și organizatoric. Primul implică abilități suplimentare, dobândirea de cunoștințe și formarea de calități pentru o anumită poziție. Când este organizațional, angajatul se obișnuiește cu sistemele de management adoptate la întreprindere . Viziunea este necesară pentru stima de sine adecvată a noului angajat și rolul acestuia în procesele de producție.

Metode

Antrenamente.
Conversații cu managementul și mentorul.
Cursuri pentru formarea managementului superior.
Tactici pentru creșterea treptată a complexității sarcinilor și sarcinilor pentru începători.
Jocuri de rol pentru team building.
Pregătirea pentru potențialele mișcări de personal.
Fișă de adaptare.
Broșură corporativă.

Documentul este întocmit de specialiștii departamentului HR și poate cuprinde sarcinile necesare (pentru perioada de probă), activități, precum și o secțiune de note pentru monitorizarea implementării acestora.

La antrenamentele pentru noii veniți, oamenii nou angajați se pot familiariza cu procedurile existente în organizație, pot afla despre activitățile întreprinderii, istoria acesteia. Clasele pot fi la clasă, electronice sau mixte.

O broșură corporativă poate fi emisă în formă tipărită sau electronică sau ca ghid de buzunar.

Zilele pentru nou-veniți au ca scop consolidarea relațiilor în echipă, formarea unei echipe coezive, ceea ce duce la creșterea productivității.

Orice schimbare în viața unei persoane este întotdeauna o cale de ieșire din zona de confort, din circumstanțe convenabile și familiare. Chiar și schimbările pozitive sunt însoțite de stres serios, care, desigur, afectează performanța și starea psihologică a fiecărei persoane. Factorii suplimentari de stres sunt fricile, îngrijorările, incertitudinea sau lipsa de cunoștințe și abilități în pragul unor evenimente noi.

Un angajat care începe să lucreze pentru prima dată într-o altă organizație sau într-o altă poziție experimentează toate acestea din plin. Și întrucât nu numai succesul său personal, ci și eficiența întreprinderii în sine depinde de activitățile sale, conducerea este interesată de adaptarea sa rapidă și de succes la un loc nou.

Problema adaptării muncii ocupă un loc din ce în ce mai serios în politica modernă de personal. Abordările acestei probleme se schimbă în mod constant datorită cerințelor unei piețe în schimbare. Sa luam in considerare abordări moderne la procesul de adaptare la muncă a personalului.

Adaptarea este un mecanism eficient

Termenul „adaptare” a venit la managementul resurselor umane din biologie, unde literalmente însemna „ajustare”. Adaptarea este înțeleasă ca „ajustarea” reciprocă a mediului și a organismului unul față de celălalt.

În legătură cu activitățile profesionale, putem defini adaptarea muncii ca influenta organizatiei asupra comportamentului angajatului care apare in aceasta pentru a fi inclus in functionarea acesteia cu cea mai eficienta interactiune. Include și procesul invers: angajatul își adaptează și el însuși unele aspecte ale activităților organizației.

Tipuri de adaptare

Întrucât condiția umană are mai multe fațete, el trebuie să se adapteze la mulți factori diferiți. De aici putem distinge Tipuri variate adaptare. Să luăm în considerare cele care au legătură cu activitățile sale profesionale.

În funcție de experiența anterioară, două forme de adaptare:

primar- o persoană a dobândit statutul de nou angajat pentru prima dată, numai după ce a absolvit o instituție de învățământ sau a început să lucreze pentru prima dată în viață;
secundar- persoana are experienta in munca, dar conditiile de munca s-au schimbat (post diferit, rang superior, echipa noua, poate o alta specializare).

În funcție de condițiile în care sfera o persoană este forțată să le aplice sau să încerce să le „îndoaie” pentru a se potrivi, se iau în considerare următoarele: tipuri de adaptare:

profesional- angajatul „se integrează” într-o nouă zonă de abilități și abilități, stăpânind oportunități, își evaluează „bagajul” profesional din punct de vedere al conformității nou loc de muncă;
producție- angajat în noua organizare se implică într-o organizare neobișnuită a activităților, învață reguli noi și navighează la locul de muncă, găsește un „limbaj comun” cu instrumente, documente, mecanisme și alți factori de producție;
social- primind un nou „rol” psihologic pentru sine, și anume un membru al unei echipe, un coleg, precum și un subordonat, o persoană trebuie să învețe noile reguli ale acestui „joc”, să accepte valorile noului mediu și , la rândul său, încep să-l influențeze (în viața de zi cu zi acest lucru se numește „devenirea ta”);
financiar- cu noi responsabilități, se schimbă și componenta economică a vieții unei persoane, va fi necesar să se țină seama nu numai de factorul salariilor (mărimea și oportunitatea acestuia) și de alte creșteri bugetare, ci și de cheltuielile suplimentare, de exemplu, deplasarea la; locul de munca;
psihofiziologice- nu doar psihicul uman este reconstruit, ci și trăsăturile funcționării sale biologice în noul mediu în care își va petrece o parte semnificativă a timpului. Trebuie să rezolvi multe probleme legate de existența fizică pentru tine. Va trebui să te adaptezi noului regim și caracteristici, de exemplu, programul de trezire și de culcare, ora și condițiile pentru a mânca, să te obișnuiești cu îmbrăcămintea specială (dacă este prevăzută) și chiar să te obișnuiești cu nuanțele a îndeplinirii nevoilor naturale.

De ce este necesară adaptarea personalului într-o organizație?

Deoarece adaptarea este un mecanism biologic și psihologic „încorporat” într-o persoană, în cele mai multe cazuri ea are loc de la sine. Poate apărea întrebarea: de ce, în acest caz, să se concentreze atenția asupra problemei adaptării, să-și dezvolte programele și să se străduiască să-i sporească eficiența?

Într-adevăr, o persoană, mai devreme sau mai târziu, într-un fel sau altul, se adaptează la orice condiții sau le adaptează pentru a se potrivi. Pentru a face acest lucru, are nevoie de mai mulți factori: suficient timp, motivație, voința de schimbare și capacitățile lor naturale. Însă în procesul activității profesionale, toți acești factori îl pot costa prea mult pe angajator, așa că se străduiește să reducă și să simplifice cât mai mult acest proces complex.

REFERINŢĂ! Cercetările arată că 9 din 10 persoane care au renunțat fără să lucreze nici măcar un an au luat această decizie în primele zile în serviciu.

Principalele probleme ale începătorilor

Ce poate îngreuna viața unei persoane în primele zile la un nou loc de muncă? La ce ar trebui să acorde atenție în primul rând specialiștii care se ocupă de problemele de adaptare a personalului? Cercetările arată că aspectele negative predominante care îi împiedică pe noii angajați să se simtă „la locul lor” sunt:

lipsa cunoștințelor organizaționale;
incapacitatea de a naviga într-un mediu nou;
constrângere în fața conducerii și a colegilor;
lipsa experienței practice.

La acești factori obiectivi se adaugă experiențe subiective care complică și mai mult adaptarea, cum ar fi:

teama de a parea incompetent și de a nu face față responsabilităților cuiva;
frica de a pierde un loc de muncă (sau dorința pasională de a „promova” cât mai repede posibil);
frica de a nu fi respectat în echipă;
lipsa contactului cu superiorii (manager antipatic sau, dimpotrivă, teama de a nu-l plăcea);
incapacitatea de a „încadra” în echipă (teama de a fi respins sau de a nu dori să te apropii din proprie inițiativă) etc.

Metode de adaptare a personalului

Diferite organizații folosesc abordări diferite ale problemei adaptării personalului. Cel mai adesea, una dintre cele trei căi predomină.

„Înotă dacă poți înota.” Conducerea predă mecanismul de adaptare însuși angajatului, lăsându-l să se descurce independent noua situatie. Această abordare este permisă în principal de manageri atunci când piața este suprasaturată cu forță de muncă, dacă aceștia nu sunt atât de interesați de acest angajat anume sau dacă poziția sa nu este foarte prestigioasă și ușor de înlocuit. Uneori, această abordare este agravată și mai mult de cuvinte de despărțire precum: „Începi să lucrezi și vom vedea pentru ce ești bun și apoi vom vorbi despre remunerația și perspectivele tale.”
„Cel mai puternic supraviețuiește”. Dacă o organizație își propune să selecteze doar pe cei mai buni, ea prezintă oportunitatea de a se alătura rândurilor sale ca un fel de privilegiu care trebuie câștigat prin muncă grea și încercări dificile. În astfel de companii, noilor veniți li se acordă perioade de probă cu condiții stricte și sarcini dificile. Echipa nu acceptă un nou membru de mult timp, privindu-l cu atenție și uneori chiar discriminându-l. Șefii sunt duri, uneori chiar excesivi. Dacă un angajat trece o astfel de selecție „draconiană”, el își ia locul „sau” în organizație.
"Bună, partenere." Cea mai democratică și eficientă abordare, care însă necesită cel mai mare efort din partea conducerii. Dacă o organizație are nevoie de mulți angajați diferiți și, de asemenea, încearcă să-și asigure personal bun, va aborda problema adaptării în mod responsabil. Conform acestei abordări, este mai bine să investești efort în „educarea” angajatului tău decât să „resămănești” constant nisipul personalului în speranța de a descoperi ceva care merită și, după ce a greșit, reîncepi procesul de la capăt. Căutarea, angajarea și formarea constantă a noilor angajați va costa în cele din urmă o pierdere mai mare de timp, efort și finanțe decât organizarea competentă a politicii de personal.

Obiectivele de adaptare a muncii

Dacă organizația dvs. și-a stabilit sarcina de a implementa un program competent de adaptare a personalului, mai întâi trebuie să înțelegeți clar obiectivele acestuia. De regulă, acestea sunt:

reducerea pierderilor de eficiență „la început” (în timp ce angajatul este slab pregătit pentru a-și îndeplini sarcinile, calitatea muncii sale este mult mai scăzută, trebuie cheltuit timp suplimentar și uneori finanțe pentru el);
reducerea anxietății și a disconfortului psihologic (acest lucru nu numai că ajută la reducerea fluctuației personalului, dar afectează semnificativ și calitatea muncii);
economisirea resurselor de timp (dacă organizația are un program de adaptare care funcționează bine, managerul și colegii nu vor trebui să piardă timpul cu explicații dezordonate cu noul angajat);
dezvoltarea unei atitudini bune față de noul loc de muncă (când personalul se simte îngrijit, lucrează mai eficient).

Principalii „pași” de adaptare

În adaptarea sa reciprocă la mediul profesional, angajatul parcurge 4 etape succesive. Ajutorul în orice etapă va reduce semnificativ timpul de adaptare și îl va face mai ușor, reducând costurile organizației.

Etapa de informare. Pentru a ajuta o persoană, trebuie mai întâi să aflați cu ce anume are nevoie de ajutor. În prima etapă, este necesar să colectați informații despre experiența angajatului însuși, nivelul său de cunoștințe și pregătire. Chiar și cu o valoare ridicată a acestor indicatori, într-un domeniu sau altul vor apărea factori neobișnuiți, care vor ajuta la identificarea celor mai „problematice” puncte, cărora ar trebui să li se acorde o atenție prioritară în timpul adaptării. Acesta poate fi atât procesul de producție, cât și probleme de comunicare.
Alegerea unui curs. Aceasta este orientarea inițială a angajatului într-un loc nou. El are nevoie, parcă, să „pavească un fairway” în cursul necunoscut al noilor circumstanțe. În această etapă, angajatul are nevoie de instruire, familiarizare practică cu noile responsabilități, cerințe și standarde. În practică, sunt folosite stagii de practică, mentorat, supraveghere sau pur și simplu participarea directă a conducerii și a colegilor. Majoritatea programelor de adaptare au loc în această etapă.
Includerea în activități. După ce a primit kitul inițial de adaptare, angajatul începe să îl „testeze” în condiții reale, implicându-se direct în activitățile de producție și comunicarea interpersonală. La început, procesul va fi însoțit de tensiune și eventual greșeli, dar pe măsură ce progresezi, adaptarea va câștiga avânt. În această etapă are loc „punctul de cotitură” al adaptării - angajatul se va putea adapta la noile condiții sau va decide să renunțe la aceste încercări.
„Fii unul de-al tău – sau pleacă”. Un exemplu de adaptare reușită, atunci când un angajat se integrează pe deplin în viața și comunicarea în cadrul organizației, îndeplinind funcții de producție și menținând comunicarea cu colegii. În practică, cu adaptare spontană, un angajat ajunge la nivelul 4 până la sfârșitul primului an de lucru, cu ajutor profesional Este posibil să ajungi la el după doar câteva luni. Dacă adaptarea nu are succes, pasul final poate fi concedierea.

Tipuri de angajați adaptați

Adaptarea înseamnă acceptarea cu succes a principalelor valori, norme, reguli și cerințe ale organizației:

cele principale - legate de procesele de producție;
secundar - referitor la comunicarea și comportamentul în cadrul companiei.

În funcție de standardele specifice și de cât de acceptate sunt acestea, se pot distinge 4 tipuri de personal adaptat.

„Asta nu este al meu”. Atât valorile principale, cât și cele secundare sunt refuzate. Angajatul se descurcă prost cu responsabilitățile sale și are dificultăți în a studia, este dificil să comunice cu el și el însuși este, de asemenea, inconfortabil. Așteptările ambelor părți s-au dovedit a fi departe de realitate. Adaptarea nu a avut loc de fapt. Concedierea la scurt timp după angajare.
"O față bună într-un joc prost." Angajatul a acceptat valorile principale, dar neagă valorile secundare. Un angajat bun care are dificultăți în a se integra în echipă. Acesta este un singur individualist care poate fi un excelent specialist în anumite condiții. Cu o organizare adecvată, este posibilă o cooperare fructuoasă.
„O persoană bună nu este o profesie.” Separarea completă a cerințelor secundare, dar dificultăți cu cele principale. Plăcut de vorbit, fără plângeri cu privire la disciplină sau cultura corporativă, dar un angajat slab profesional. O formă complexă de adaptare, în care lipsa progresului poate fi plină de rezilierea contractului de muncă sau pierderi. Se recomandă organizarea antrenamentelor.
„Adaptat”. Cea mai bună opțiune, în care personalul în ansamblu percepe adecvat atât normele principale, cât și cele secundare ale firmei. De regulă, reprezentanții acestui soi sunt cei care ocupă o poziție predominantă în orice organizație și reprezintă scopul final al procesului de adaptare.

Program de orientare

Cele mai eficiente măsuri pentru a ajuta un angajat să se adapteze pot fi luate în etapa de alegere a unui curs sau de orientare către un nou loc. Această activitate este de competența conducerii imediate a noului angajat. Are dreptul să-l atribuie managerului de HR sau să-l delege altor specialiști, însă responsabilitatea rămâne în continuare pe umerii celui mai apropiat șef. Mulți se limitează la informarea inițială cerută de Codul Muncii. Cu toate acestea, pentru a crește eficacitatea programului de adaptare, pot fi avute în vedere modalități mai extinse de implementare a acestuia. În procesul de asistență pentru adaptare, următoarele activități vor fi eficiente.

Cunoașterea generală a întreprinderii. Poate fi condus de un șef sau de un angajat al personalului în timpul unei ore, prelegeri, conversații sau excursii. Programul de familiarizare ar trebui să includă următoarele întrebări:
- scopul și principalele aspirații ale companiei;
- cerințe, norme și tradiții acceptate;
- publicul țintă (consumatori ai produselor companiei);
- domeniile de activitate ale întreprinderii;
- diviziunile sale structurale și conexiunile dintre ele;
- ierarhie („scara” managerială).
Politica de management în organizație. Angajatul trebuie să înțeleagă exact cum funcționează structura în care se află. Pentru a face acest lucru, va trebui să explice:
- principiile de selecție a personalului;
- probleme disciplinare;
- modul în care este organizată dezvoltarea profesională și formarea angajaților;
- Modul de lucru;
- caracteristici ale lucrului cu documentație și alte nuanțe.
Întrebări financiare. Orice angajat este preocupat de componenta motivațională a muncii sale. Prin urmare, este mai bine să nu aibă ambiguități despre:
- valoarea remunerației pentru munca sa;
- componente ale salariului (salariu, bonus, impozite, deduceri etc.);
- factori care pot afecta remunerarea bănească (scăderea sporurilor, posibilă creștere a salariului etc.);
- plata orelor suplimentare, călătorii de afaceri, muncă în weekend și sărbători etc.
Pachet de beneficii. Angajatului trebuie să i se explice ce perspective sociale el are dreptul, în timp ce lucrează în această organizație, de exemplu:
- plata pentru formare de specialitate;
- îngrijire medicală (uneori pentru membrii familiei);
- prestații și asistență în caz de accidentare, boală, pensionare etc.;
- atitudine față de posibila maternitate;
- alte puncte, de exemplu, deplasare la serviciu, mese, servicii suplimentare.
Măsuri de siguranță- un regim obligatoriu de masuri de protectie a muncii si asigurarea conditiilor de siguranta. Chiar dacă toate celelalte puncte sunt omise, Legea interzice neglijarea acestui lucru.
Cunoașterea departamentului. O etapă mai profundă de adaptare, ajutând angajatul să se implice direct în viața unității sale structurale. Șeful unei unități structurale sau un supervizor-mentor desemnat de acesta poate ajuta la realizarea acestui proces, iar perioada de stagiu îl poate ușura. În această etapă, merită menționat următoarele puncte:
- îndrumări detaliate privind acțiunile legate de responsabilitățile dumneavoastră imediate;
- articularea așteptărilor și a rezultatelor solicitate;
- procedura de monitorizare a activității și/sau raportare;
- modul de funcționare al unității;
- tot felul de standarde, cerințe, reglementări, interdicții legate de activități directe;
- prezentarea către echipa a unităţii structurale.

Este important să se separe abordările pentru adaptarea primară și secundară: timpul petrecut, gama de probleme și gradul de acoperire a acestora, precum și metodele utilizate vor fi diferite.

Cum să planificați un program de onboarding

Dacă conducerea decide să influențeze eficacitatea integrării unui angajat în echipă, procesul trebuie planificat - ar trebui să se întocmească o listă de acțiuni care vor trebui luate în mod constant în acest scop. Acest lucru se poate face chiar înainte de procesul de selecție și angajare.

În același timp, merită să elaborezi un plan de adaptare brut, care va depinde de:

caracteristicile specifice ale organizației;
posturile viitorului angajat;
calităţi prioritare cerute de la el.

Separat, trebuie să planificați acțiuni pentru adaptarea primară și secundară.

Planul de acțiune al managementului pentru planificarea modelului de adaptare

Creați un departament, o poziție sau atribuiți responsabilitatea unei anumite persoane pentru adaptarea personalului și pregătirea acestuia. Acesta ar putea fi un manager de personal, un ofițer de personal etc.
Identificați „profesori”-mentori din rândul lucrătorilor cu experiență care vor fi desemnați să supravegheze noii veniți în diferite departamente (sau încredințați această sarcină șefilor de departament).
Distribui sarcini specifice dintre angajaţii autorizaţi.
Stabilirea unui sistem de comunicare și ierarhie, de exemplu: mentorul este responsabil de adaptarea angajatului la șeful de departament, care este responsabil față de managerul de HR responsabil, el adună informațiile și raportează conducerii.
Informarea întregului personal despre particularitățile adaptării din această organizație.
Stabilirea feedback-ului: un nou venit la muncă ar trebui să poată solicita sfaturi și ajutor în orice moment.

Selectarea celui mai bun candidat pentru un post nu este un succes sau o victorie garantată pentru departamentul de HR. Pe cale de a-și atinge obiectivul, personalul de succes este etapa importanta– adaptarea personalului. Care este rolul acestei etape a procesului de afaceri al organizației, care este esența ei și cum să obțineți succesul în această chestiune, vă vom spune în continuare.

De ce este nevoie?

Procesul de căutare, angajare și înlocuire a unui angajat implică o investiție destul de mare de timp și resurse financiare pentru organizație. Adesea, proprietarul cheltuiește o mulțime de bani pentru selectarea specialistului înalt specializat de care are nevoie compania, de care compania are nevoie pentru a atinge un obiectiv strategic specific. Dar absolut fiecare angajat nou are o perioadă de adaptare la un nou loc de muncă.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la întreprinderea angajatoare, cât și a întreprinderii la angajat. Această etapă are loc în diferite companii în moduri diferite și depinde mult de individualitatea angajatului. Durata acestuia variază de la 2 săptămâni la o lună și jumătate. În această perioadă, munca se desfășoară sub controlul departamentului HR. Una dintre funcțiile sale este orientarea în carieră a candidatului chiar la începutul activității sale și determinarea corectă a abilităților și capacităților acestuia.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la întreprinderea angajatoare, cât și a întreprinderii la angajat.

Obiectivele adaptării sunt:

Reducerea costurilor. În timp ce un nou angajat are o înțelegere dificilă și consumatoare de timp a modului în care funcționează întreprinderea, el lucrează ineficient și nu produce rezultatele necesare pentru creșterea profitului companiei. Activitatea de muncă a oricărui angajat trebuie să fie productivă.
Reducerea incertitudinii noilor veniti la locul de munca.
. Dacă un nou angajat se simte inconfortabil și nesigur, probabil că va renunța în scurt timp.
Creșterea loialității companiei angajatoare în domeniul HR, în rândul potențialilor angajați și în cadrul companiei.
Economisiți timp prețios pentru supervizorul imediat al noului angajat și pentru alți angajați ai departamentului. Nevoia de a pierde timpul cu un angajat nesigur și îndoielnic care nu s-a adaptat noului loc nu permite lucrul în modul corect. Acest lucru perturbă programul și reduce eficiența întregului departament.

Dificultăți ale procesului de adaptare

Principalul inamic al unui nou angajat într-o companie (în special cei fără experiență de muncă) sunt îndoielile și temerile, care uneori nu le permit să-și arate cea mai bună latură și devin motivul unei plecări rapide de la locul de muncă.

Printre „fobiile” noilor angajați în timpul adaptării:

Pierdeți-vă poziția în companie.
Nu face față responsabilităților, încalcă termenele limită ale proiectului.
Nu poate fi găsit limba comuna cu colegii, probleme de comunicare.
Identificați deficiențele profesionale sau lacunele în cunoștințele necesare pentru post.
Fii incompetent în ochii conducerii și ai colegilor.
Nu te înțelege bine cu noul manager.

Necesitatea unei adaptări adecvate este de netăgăduit pentru că cele mai multe disponibilizări apar în rândul angajaților care au lucrat pentru companie de mai puțin de o lună. În plus, destul de des la o întreprindere, accidentele industriale au loc în timpul primei lucrări de un nou specialist.

Necesitatea unei adaptări adecvate este de netăgăduit pentru că cele mai multe disponibilizări apar în rândul angajaților care au lucrat pentru companie de mai puțin de o lună.

Sarcini și elemente fundamentale ale activității departamentului de resurse umane în gestionarea procesului de adaptare:

Un program de instruire și activități educaționale pentru un nou angajat. Acest instrument vă va ajuta să înțelegeți esența activității sale și să obțineți informațiile necesare cu privire la activitățile întreprinderii; cunoștințe teoreticeși abilitățile practice activează încrederea în sine și îmbunătățesc performanța în muncă.
Control comunicare individuală manager cu angajat. Sunt potrivite metode atât de comunicare formală, cât și informală (de exemplu, după muncă sau petrecerea timpului liber comun al angajaților în weekend sau sărbători).
Organizarea de cursuri și traininguri de scurtă durată pentru managerii de top care intră în această funcție. Învățarea elementelor de bază ale leadershipului este cheia pentru a fi un lider eficient și de lungă durată.
Dezvoltarea unui sistem de metode pentru creșterea treptată a complexității sarcinilor pentru un nou angajat.
Utilizarea metodei misiunilor publice pentru un contact mai strâns cu echipa.
Organizare sau special jocuri de rol să unească echipa și noul angajat.

Forme de adaptare a angajaților noi

Adaptarea socială este procesul de adaptare a unei persoane noi la un grup care este nou pentru el mediu socialşi accelerându-i transformarea în sfera lui activitatea muncii. Etape și conținut pe puncte:

Intrare lină în mediu.
Familiarizarea cu normele și valorile departamentului/echipei.
Motivație de a pune un loc în echipă și de a lucra eficient, satisfacând nevoile profesionale personale.

Adaptarea producției este procesul de muncă de introducere a unui angajat într-un mediu nou. activitate profesională, un curs intensiv de înțelegere a sarcinilor și specificului activității. Cursurile, trainingurile și o atitudine pozitivă față de muncă servesc acestui scop.

Adaptarea psihofiziologică este de a se asigura că un nou angajat este capabil să facă față atât stresului fizic, cât și psihologic, care este inevitabil atunci când începe să lucreze într-un loc nou.

Adaptarea socială și psihologică este practic egală cu condițiile de muncă, atunci când un angajat intră în procesul de comunicare profesională cu echipa și activitatea sa profesională este importantă și interesantă pentru el.

Adaptarea organizațională constă în introducerea noului venit în nuanțele de probleme organizatorice companie: locul de muncă, caracteristicile procesului de afaceri, interacțiunea cu alți angajați și departamente, rolul acestora în organizație.

Adaptarea organizationala consta in introducerea noului venit in nuantele aspectelor organizationale ale companiei.

Adaptarea economică presupune identificarea perspectivelor de creștere a salariilor.

Tipuri de adaptare

Principalele tipuri sunt împărțite în două tipuri:

Adaptarea primară este perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de lucru sau experiență de comunicare în echipa de lucru. Cel mai adesea aceștia sunt angajați tineri, absolvenți institutii de invatamant diferite niveluri, tinere mame care tocmai s-au întors din concediul de maternitate. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze la echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.
Adaptarea secundară este procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. El știe cum au loc comunicările într-o organizație, ce este forța de muncă și ce etape trebuie parcurse atunci când începeți activitățile într-un nou loc de muncă. Ei suportă acest proces mai ușor decât începătorii. Candidații care își schimbă pozițiile în cadrul unei companii se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

Metode de adaptare

Un rol important în munca unui nou angajat îl joacă metodele corect selectate de adaptare a personalului. Sunt de două tipuri: neproductive și economice.

Esența metodelor economice constă în motivația materială a angajatului. La urma urmei, principalul criteriu de alegere a unui loc de muncă este salariul. Metodele de neproducție constau în faptul că angajatorul își alege propria schemă de desfășurare a activităților de adaptare a noilor angajați.

Să dăm un exemplu de metode non-producție: team building, PR corporativ, noi angajați, grupuri corporative și site-uri web, ținerea de conversații și briefing-uri în cadrul echipei. Oricare dintre metodele de mai sus este destul de eficientă în perioada de adaptare a unui angajat, precum și pentru unitatea echipei.

Tehnologiile moderne fac posibilă îmbunătățirea proceselor de afaceri într-o întreprindere și lucrul pe spiritul de echipă al tuturor angajaților, crescând eficiența și eficacitatea muncii lor și prosperitatea companiei.

Integrarea este un proces de afaceri important în orice organizație și nu trebuie trecută cu vederea. Este important să elaborezi cu atenție schema acestui proiect și să o repari ca o prevedere corporativă și de reglementare privind adaptarea personalului unei anumite companii.

Această situație trebuie monitorizată de angajați responsabili. Doar dacă funcționează cu adevărat, noii angajați vor putea intra rapid în muncă, vor evita temerile și îndoielile și vor deveni o parte eficientă a echipei în scurt timp. Pentru a întocmi un astfel de document, puteți folosi un exemplu de prevedere privind adaptarea personalului, specificând în acesta punctele, metodele și instrumentele care vor fi utilizate în procesul de lucru.

Fiecare dintre noi cel puțin o dată în viață a trebuit să fie într-o situație de jenă din nou, necunoscut, neînțelegere și un fel de „debut”. Această situație nu adaugă optimism și nu inspiră prea multă încredere. Unii oameni experimentează ceea ce se numește stupoare, dezvoltă o stare stresantă și dezvoltă alte probleme psihologice. Toate acestea afectează bunăstarea generală, uneori conducând chiar la diferite boli ale sistemului nervos și ale altor sisteme ale corpului. Într-adevăr, conform statisticilor, a apărut un model interesant: mulți oameni care tocmai au fost angajați pentru un nou loc de muncă se îmbolnăvesc în primele 2-3 săptămâni și chiar și-au scris concediul medical.

Într-o organizație, situația descrisă mai sus îi privește în principal pe acei angajați care au lucrat la întreprindere sau într-o poziție nouă relativ recent. De regulă, ei spun despre astfel de angajați că sunt „noi veniți”, „debutanți”, „începători”, „începători”... Și acesta nu este în niciun caz un indicator al unei atitudini disprețuitoare față de astfel de angajați. a restului „generalilor” organizaţiei. Aceasta este cel mai probabil o caracteristică a acelei perioade a muncii unui angajat, care în știință este de obicei numită perioadă de adaptare. În sens științific și abstract, adaptarea este un caz special al procesului de socializare, care în sens larg este înțeles ca procesul de introducere a unei persoane în normele și valorile societății în care se realizează ca individ.

Adaptarea personalului- este includerea unui angajat într-un nou mediu organizațional și de producție; stăpânirea de către angajat a cerințelor, normelor și valorilor organizației și posturi; asistarea unui nou angajat sa se integreze cu succes in organizatie, sa se adapteze la continutul si conditiile de munca, si noua echipa.

Prezentăm tipologia adaptării personalului sub forma unui tabel:

	Criterii de tipologie	Tipuri de adaptare a personalului
	componente ale sistemului de adaptare a personalului	profesional (de producție), psihofiziologic, organizațional, socio-psihologic, economic, non-organizațional
	având experiență profesională sau de muncă	primar secundar
	sfere de adaptare	adaptare la o nouă organizație, adaptare la o nouă poziție
	subiecte de adaptare	adaptarea angajatului, adaptarea muncii la o persoană

1. Sistemul de adaptare a personalului include componente precum: profesionale (de producție), psihofiziologice (ergonomice), organizaționale (corporative, valorice), socio-psihologice, economice (materiale), non-organizaționale (non-producție).

Adaptare profesională și industrială- stăpânirea responsabilităților funcționale directe ale cuiva. Scopul este ca noul angajat să stăpânească un sistem de cunoștințe și abilități profesionale și aplicarea lor efectivă în practică. Este necesar să îi explicăm noului angajat principalele sarcini și responsabilitățile imediate, să discutăm sarcinile și indicatorii de performanță pentru perioada de adaptare. Atribuiți un nou angajat unui mentor și efectuați un stagiu.

Adaptarea psihofiziologică- aceasta este adaptarea angajatului la noile stres psihofiziologic si conditii de munca; aceasta este o căutare a unui model eficient de potrivire a capacităților angajatului și cerințelor funcțiilor și locului său de muncă.

Adaptarea organizațională- aceasta este asimilarea normelor și regulilor scrise și „nescrise” ale companiei. Scopul acestei adaptări este ca noul angajat să accepte valorile, atitudinile și principiile organizației. Este necesar să se familiarizeze noul angajat cu structura organizațională, politicile companiei (misiune, obiective, cultura corporativă), să ofere reglementări interne și să introducă standardele și stilul corporativ al companiei.

Adaptarea socio-psihologică este includerea unui nou angajat în echipa companiei. Scopul este ca noul angajat să depășească mai rapid incertitudinea din noua companie. Sarcinile principale sunt: prezentarea noului angajat direct managerului, prezentarea noului angajat angajatilor departamentului, prezentarea angajatilor altor departamente cu care va colabora constant. De asemenea, este important ca noul angajat să participe la evenimentele festive și culturale ale companiei. Sprijinul moral pentru depășirea dificultăților de aderare la companie joacă, de asemenea, un rol important în adaptarea personalului. Un instrument bun este feedback-ul cu privire la munca depusă: ce a mers bine, ce s-ar putea face mai bine și cum. Feedback-ul regulat vă permite să urmăriți starea de spirit a noilor angajați, impresia lor despre muncă, echipă și să înțelegeți cum se potrivesc așteptările noului angajat de la companie.

Componenta economica adaptarea personalului înseamnă cât de mulțumit este angajatul cu sistemul, tipul de remunerare și alte forme de stimulente materiale.

Adaptare extraorganizațională- aceasta este comunicarea și relația dintre un angajat și colegi în timpul orelor de lucru și nu despre organizare sau muncă: sport, recreere.

2. Prezența experienței în activități profesionale și a muncii într-o organizație (echipă de muncă) predetermina astfel de tipuri de adaptare a personalului precum adaptarea primară și secundară.

Adaptare primară- adaptarea personalului tânăr care nu are experienţă profesională.

Adaptare secundară- adaptarea angajatilor care au deja experienta in activitati profesionale, lucreaza intr-o organizatie sau o echipa de lucru.

3. Domeniile de adaptare sunt organizația însăși și funcția în care va lucra specialistul.

Adaptarea la o nouă organizație se referă la acei angajați care au primit pentru prima dată un loc de muncă în companie și indiferent de funcția pe care o dețin.

Adaptarea la o nouă poziție se referă fie la angajații unei organizații care au primit un nou post, fie la nou-veniți care ocupă o anumită funcție într-o nouă organizație pentru prima dată în activitățile lor profesionale.

4. Subiectele adaptării includ angajații și, oricât de paradoxal ar suna, munca în sine ca organizație, echipă de muncă, post, funcții și loc de muncă.

Adaptarea angajaților- despre acest tip de adaptare se scrie în principal în toate manualele de management al personalului.

Adaptarea muncii la personal presupune organizarea locurilor de muncă în conformitate cu cerințele ergonomice; reglarea flexibilă a ritmului și duratei orelor de lucru; dezvoltarea și construirea unei structuri organizatorice; repartizarea funcțiilor de muncă, a drepturilor și responsabilităților, precum și a sarcinilor specifice; optimizarea sistemelor de stimulare și recompensare a muncii angajaților pe principiul țintirii și meritelor deosebite.