Otvorena biblioteka - otvorena biblioteka obrazovnih informacija. Uticaj povećanja iznosa obeštećenja od osiguranja na depozite fizičkih lica na rast depozitne baze ruskog bankarskog sistema Tabela operacionalizacije koncepta faktora zapošljavanja

Okrenimo se interpretiranom konceptu „rad sa nepunim radnim vremenom“ i identificirajmo glavne strukturne elemente u njemu.

Strukturalna operacionalizacija.

Mogućnost rada sa nepunim radnim vremenom (zaključen je ugovor o radu, a ne građanski): interni radnici na nepuno radno vrijeme (stalno (puno radno vrijeme)); vanjski radnici sa skraćenim radnim vremenom; prisilna kombinacija.

Eksterni poslovi sa skraćenim radnim vremenom: poslovi sa skraćenim radnim vremenom su vezani za predmete koji se predaju; honorarni rad nije vezan za predmet koji se predaje.

Prinudni rad sa nepunim radnim vremenom je dugotrajna (od jedne akademske godine ili više) kombinacija nastavnih aktivnosti u više obrazovnih ustanova.

Faktorska operacionalizacija.

Odnos prema kombinovanju nastavnih aktivnosti u više obrazovnih ustanova: sa zadovoljstvom i profesionalnim interesovanjem; prinudne neugodnosti zbog trenutnih okolnosti.

Profesionalni interesi: čitanje primijenjenih kurseva i rad na diplomskim odsjecima; razmatranja prestiža; želja da steknete iskustvo i poboljšate svoj rejting.

Okolnosti: niske plate; slaba materijalno-tehnička baza univerziteta; potreba za sprovođenjem istraživačkog rada.

Prestiž nastavne aktivnosti: visok, prosečan, prihvatljiv, nizak, veoma nizak.

Nivo mjesečnog prihoda koji bi vam omogućio da zadovoljite osnovne potrebe: više od 40.000 rubalja; od 25.000 do 40.000; od 15000 do 25000; manje od 15000.

Intenzitet nastavnog rada: veoma visok; visoka; prosjek; low; veoma nisko.

Okrenimo se tumačenom konceptu "plata" i identifikujemo glavne strukturne elemente u njemu. Dva su od njih:

1. Novčana nagrada;

Ovo je prvi nivo strukturalne operacionalizacije. Da biste dobili potpunu strukturu ključnog koncepta, potrebno je opisati drugi nivo.

Prema Savremenom ekonomskom rječniku, novčana naknada je novčana isplata radnika u vidu plata i bonusa u zavisnosti od količine i kvaliteta rada.

U elementu prvog nivoa "novčana nagrada" može se razlikovati nekoliko njegovih komponenti:

1. Visina plate;

2. Uplate bonusa;

3. Broj sati rada.

U okviru ove studije razmotrićemo visinu plate u zavisnosti od njenog oblika (postoji mnogo više oblika nadnice, ali u kontekstu nastave ima smisla razmotriti samo ova tri):

1. Službena plata;

2. Tarifna skala (stopa);

3. Ustanovljava se ugovorom.

Službena plata - mjesečna zarada, stopa plaće predviđena za lica na ovoj poziciji.

Jedinstveni tarifni raspored je sistem diferencijacije plata u zavisnosti od kvalifikacija zaposlenog i prirode posla koji se obavlja; obavezan za sve organizacije Ruske Federacije koje primaju budžetska sredstva.

Ugovor o radu je ugovor koji se sklapa između poslodavca i zaposlenog u pisanoj formi na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla (ugovora). Prava, dužnosti i odgovornosti stranaka, uslove plaćanja i organizaciju rada utvrđuju ugovorne strane nezavisno. Ugovor može predvidjeti razne beneficije za stvaranje dodatnih poticaja za rad. Kada ugovor istekne, on se automatski produžava na neodređeno vrijeme, osim ako nijedna strana nije zatražila raskid radnog odnosa.

Sada možemo prijeći na završnu fazu logičke analize ključnog koncepta – na faktorsku operacionalizaciju.

Iznos plata, prema zakonu, ima jasno utvrđen minimum (minimalna plaća = 2300 rubalja) i praktično nema ograničenja za rast. Napominjem sam da to nije slučaj za nastavnika na državnom univerzitetu, gdje postoje granice plata i to relativno niske.

Uplate premije su doplate i stimulativne naknade. Ima ih puno.

Odlučujući faktor koji leži u osnovi jedne od grupa odražava starost nastavnika i oblast aktivnosti nakon stjecanja visokog pedagoškog obrazovanja. Dodatna plaćanja mladim stručnjacima u cilju jačanja nastavnog kadra: tokom prve 3 godine rada; ima diplomu sa odlikom, tokom prve 3 godine rada.

Broj sati učioničkog, nastavnog, metodičkog i naučnog rada direktno zavisi od akademskog stepena, akademskog zvanja nastavnika, radnog mjesta i mogućnosti rada sa nepunim radnim vremenom.

Akademski stepen: Kandidat nauka i doktor nauka.

Akademsko zvanje: vanredni profesor i profesor.

Radno mjesto: dekan fakulteta, šef katedre, profesor, vanredni profesor, viši predavač, predavač, asistent.

Prema Modernom ekonomskom rječniku, rad je svjesna, energetska, općeprihvaćena svrsishodna djelatnost osobe, ljudi, koja zahtijeva napor, izvođenje rada; jedan od četiri glavna faktora proizvodnje.

Popularni članci:

Dobrotvorna fondacija “Ko drugi ako ne ja?”
Dobrotvorna fondacija “Ko drugi ako ne ja?” osnovan je 2007. godine za razvoj i praktičnu realizaciju socijalnih projekata iz oblasti podrške djeci u teškim životnim situacijama, uključujući i one bez roditeljskog staranja,...

Neoliberalna globalizacija
Uporedo sa objektivnim procesima globalizacije, 70-ih godina 20. veka počinje naglo da se razvija teorija neoliberalne globalizacije, koja od kraja prošlog veka postaje dominantna ne samo u teorijskoj, već i u ekonomskoj praksi, političkoj. ..

Teorijska analiza socijalnih problema mladih porodica u savremenom društvu. Pojam i opšte karakteristike mlade porodice
Postoje mnoge definicije porodice, koje ističu različite aspekte porodičnog života kao porodičnih odnosa, u rasponu od najjednostavnijih do najopsežnijih (na primjer, porodica je grupa ljudi koji se vole, ili...

3.2.2. HR strategija organizacije

3.2.2.1. Svrha i svrha HR strategije u organizaciji

Strategija upravljanja ljudskim resursima je u direktnoj vezi sa onim kadrovskim odlukama koje određuju značajan i dugoročan efekat na zapošljavanje i razvoj zaposlenih za postizanje strateških ciljeva organizacije. Svrha kadrovske strategije je transformacija ukupne strategije preduzeća i sprovođenje samostalnih akcija u oblasti kadrova za proširenje, održavanje i korišćenje ljudskih resursa. Dakle, ciljna vrijednost kadrovske strategije proizlazi iz dvojne prirode ljudskih resursa: s jedne strane, to su prilike, ali su istovremeno i ograničenja za postojeću strategiju preduzeća i njene buduće promjene.

Prisustvo strategije upravljanja osobljem u organizaciji znači da:

– privlačenje zaposlenih, njihovo korišćenje i razvoj se sprovode ne spontano, već svrsishodno i promišljeno, u skladu sa misijom i dugoročnim razvojnim ciljevima organizacije;

– odgovornost za razvoj, implementaciju i evaluaciju dugoročnih ciljeva u oblasti upravljanja ljudskim resursima preuzimaju viši menadžeri organizacije;

– postoji veza između dugoročnih ciljeva upravljanja ljudskim resursima i strategije razvoja organizacije u cjelini i njenih pojedinačnih komponenti.

Target strateško upravljanje kadrovima – osiguranje koordinisanog i adekvatnog stanja vanjskog i internog okruženja, formiranje radnog potencijala organizacije za naredni dugi period. Strateško upravljanje kadrovima je upravljanje formiranjem konkurentnog radnog potencijala organizacije, uzimajući u obzir trenutne i nadolazeće promjene u njenom vanjskom i unutrašnjem okruženju, omogućavajući organizaciji opstanak, razvoj i postizanje svojih ciljeva na dugi rok. Strateško upravljanje kadrovima omogućava vam da riješite sljedeće zadatke:

– obezbeđivanje organizacije potrebnim radnim potencijalom u skladu sa njenom strategijom;

– formiranje unutrašnjeg okruženja organizacije na način da interna kompanijska kultura, vrednosne orijentacije, prioriteti u potrebama stvaraju uslove i podstiču reprodukciju i realizaciju radnog potencijala i samog strateškog upravljanja;

– rješavanje kontradikcija u pitanjima centralizacije-decentralizacije upravljanja kadrovima. Jedan od temelja strateškog upravljanja je razgraničenje ovlasti i zadataka u smislu njihove strateške prirode i hijerarhijskog nivoa izvršenja.

3.2.2.2. Osnovni pristupi određivanju strategije upravljanja kadrovima

Postoje različite opcije za interakciju između strategije upravljanja osobljem i organizacijske strategije čiji je dio. U skladu s tim, definisana su tri glavna pristupa objašnjavanju strategije upravljanja ljudskim resursima, koja se razlikuju po stepenu povezanosti sa poslovnom strategijom:

– opcija 1. Strateško upravljanje kadrovima (kadrovska strategija kao samostalna funkcionalna strategija);

– opcija 2. Strateški orijentisano upravljanje kadrovima („razgranana“ kadrovska strategija);

– opcija 3. Strateški orijentisano upravljanje kadrovima (resursno orijentisano upravljanje kadrovima).

Ispod strateško upravljanje osobljem odnosi se na posmatranje, analizu i planiranje kvantitativnog i kvalitativnog sastava osoblja zasnovano na budućnosti, koje se sprovodi u okviru strateškog ili dugoročnog kadrovskog planiranja. To najčešće znači dugoročno orijentirano planiranje, koje se ne razlikuje bitno od „normalne“ ili tradicionalne definicije dugoročnih potreba organizacije za osobljem.

Prema stavu R. Bünnera, rad sa kadrovima određen je zaštitnom ulogom upravljanja kadrovima, koji može samo odgovoriti na organizacijske odluke, ali ne sudjeluje u njihovom razvoju. Zadovoljava se percepcijom administrativnih poslova vezanih za obračun plata i prihoda, tarifnog i socijalnog zakona. To znači da je kadrovska aktivnost u ovom slučaju shvaćena prvenstveno kao sfera društvenih i ljudskih interesa, koji, pak, malo vode računa o principu ekonomske efikasnosti. U ovoj ulozi, kadrovska služba funkcioniše nezavisno od poslovne aktivnosti preduzeća.

Strateški orijentisano upravljanje osobljem. Strategija upravljanja ljudskim resursima je ovisni derivat strategije organizacije u cjelini. To znači da strategijski orijentirano upravljanje osobljem (SBHR) koristi samo izvedene aktivnosti za implementaciju već razvijene strategije. Zaposleni u službi upravljanja kadrovima (kao subjekt) prilagođavaju se postupcima menadžmenta, podređeni interesima ukupne strategije.

Karakteristike MEA su definisane u konceptima strateškog upravljanja ljudskim resursima iz Mičigena i Harvarda.

Prema Michigan koncept strateškog upravljanja ljudskim resursima Strategija ljudskih resursa (u tom smislu) proizlazi iz organizacijske strategije i kao funkcionalna strategija ograničena je samo na parcijalne faze strateškog upravljanja.

Koncept koji podržavaju mnogi autori sadrži verziju integrativnog odnosa između strategije preduzeća, organizacione strukture i upravljanja ljudskim resursima (slika 3.3). U ovom slučaju, prioriteti u vremenu i sadržaju se daju strategiji preduzeća. Uloga organizacione strukture i kadrovske strategije je da pruži doprinos u njenoj implementaciji.

Rice. 3.3. Michiganski okvir za strateško upravljanje ljudskim resursima

Funkcije personala (personal management) kao objekta u okviru strateške analize i prognoze, kao kriterijuma za donošenje odluka i kao determinante za formulisanje strategije nisu uključene u tematsko područje koncepta. Shodno tome, primjena Michiganskog koncepta je ograničena. U tabeli 3.4 pokazuje podređenost oblasti kadrovske strategije i operativnog rada sa osobljem strateškom organizacionom ponašanju.

Teorijsko i empirijsko tumačenje pojmova. Važan postupak u sociološkim istraživanjima je poređenje teorijskih odredbi sa empirijskim podacima u svrhu: daljeg empirijskog potvrđivanja hipoteza. Za rješavanje ovih problema koriste se posebne logičke operacije.

Otkrivanje sadržaja pojma može biti potpuno samo ako se njegovo tumačenje vrši u dva smjera: poređenje ovog pojma s drugim pojmovima (teorijsko tumačenje pojma) i poređenje sa opservacijskim i eksperimentalnim podacima, odnosno sa empirijskim podacima ( empirijsko tumačenje koncepta ); U prvom slučaju otkriva se teorijski sadržaj pojma, u drugom empirijski sadržaj.

Empirijsko tumačenje pojmova jespecifičan postupak za traženje empirijskih značenja teorijskih pojmova.

Nisu svi elementi teorijskog sistema podložni direktnom empirijskom tumačenju, kroz pravila označavanja, već samo pojedinačni termini i rečenice, koji djeluju kao predstavnici sistema kao cjeline. Preostali termini i propozicije sistema dobijaju indirektno empirijsko tumačenje. Indirektno tumačenje se vrši pomoću logičkih veza (putem pravila zaključivanja) pojmova i rečenica sistema sa direktno interpretiranim pojmovima i rečenicama.

Jedno od pravila označavanja je operativna definicija. Operativna definicija je razotkrivanje značenja teorijskog koncepta kroz indikaciju te eksperimentalne operacije, čiji rezultat, dostupan empirijskom posmatranju ili mjerenju, ukazuje na prisustvo izraženog fenomena.

u konceptu. U najjednostavnijem slučaju, ovo je indikacija empirijskog indikatora koji ukazuje na prisustvo ili odsustvo pojave izražene u teorijskom konceptu. Često se operativne definicije formulišu u obliku određenih kvantitativnih zavisnosti.

Sa ontološke tačke gledišta, empirijski indikator je uočljiva i merljiva pojava koja se koristi da ukaže na prisustvo nekog drugog fenomena koji nije direktno uočljiv i merljiv. Posmatranje i mjerenje se stoga sprovode kroz sistem posebno razvijenih empirijskih indikatora koji omogućavaju upoređivanje teorijskih stavova sa empirijskim podacima. Takav sistem se razvija u okviru posebne sociološke studije i direktno je povezan sa njenim ciljevima i zadacima. Dakle, sociološki koncept odnosa prema radu ne može biti podvrgnut direktnoj empirijskoj interpretaciji. Može se tumačiti samo indirektno. Može se razložiti na tri komponente, koje su posredni pojmovi na putu do direktnog tumačenja: odnos prema radu kao vrednosti, odnos prema profesiji, odnos prema ovom poslu u datom preduzeću.. Poslednji od ovih pojmova - odnos prema radu - također se može razložiti za niz karakteristika. To su objektivne karakteristike odnosa prema radu (produktivnost rada, radna inicijativa, radna disciplina) i subjektivne karakteristike odnosa prema radu (vrednosne orijentacije pojedinca, struktura i hijerarhija motiva za aktivnost, stanje zadovoljstva poslom). Ovi koncepti se već mogu podvrgnuti direktnoj empirijskoj interpretaciji kroz operativne definicije.

Za svaki koncept možete odrediti empirijske indikatore i sistem istraživačkih alata za njihovo evidentiranje. Na primjer, empirijski pokazatelj vrijednosnih orijentacija – mišljenje – bilježi se pomoću ankete (intervju, upitnik), a indikator inicijative – broj prijedloga racionalizacije – bilježi se jednostavnim prebrojavanjem. Dakle, izbor empirijskog indikatora zavisi kako od koncepta koji se tumači, tako i od istraživačkih alata (instrumenata za posmatranje i merenje) kojima sociolog raspolaže.

Granica operativnih definicija. Operativne definicije ne odražavaju puno značenje teorijskog pojma u sociološkoj teoriji. Štaviše, nisu svi koncepti čak ni djelimično operativno definisani. Isti teorijski koncept može dobiti nekoliko empirijskih tumačenja. To znači da ima različite operativne kriterije za primjenu koji rade u različitim istraživačkim situacijama. Sam teorijski koncept ima neko značenje nezavisno od operativnih definicija i nije u njima izraženo.

Početni koncepti kojima se sociolozi, po pravilu, bave, već su nekako definisani kroz neoperativne definicije. Potonji ih samo nadopunjuju, omogućujući početak istraživanja. Posebnost operativnih definicija je da su one ograničene na područje senzornih podataka promatranja i eksperimenta. To je njihova prednost i mana. Prednost je što omogućavaju istraživaču da se osloni na posmatranje i eksperiment kao posebne vrste naučne prakse. Nedostatak je što ne otkrivaju cjelokupni sadržaj naučnih pojmova i moraju se dopuniti drugim definicijama.

Operacionalizacija pojmova u sociološkim istraživanjima. Ooperacionalizacija pojmova je specifičan naučni postupak za uspostavljanje veze između konceptualnog aparata istraživanja i njegovih metodoloških alata. To nije samo prijelaz s jedne vrste znanja na drugu, teorijska u empirijska, već i prijelaz sa jednog načina stjecanja znanja na drugi, od konceptualnog aparata istraživanja do njegovih metodoloških alata.

Bez obzira na predmet istraživanja, bilo da se radi o upravljanju i planiranju, društvenom razvoju radne snage, socijalnoj strukturi sovjetskog društva, profesionalnom usmjeravanju mladih, javnom mnijenju ili načinu života, svaki program povezan s primjenom mjernih i eksperimentalnih metoda će zahtijevaju proceduru operacionalizacije. Štaviše, ovaj postupak je preduslov za konstruisanje sistema društvenih indikatora - izuzetno važan zadatak za sociologe vezan za rešavanje praktičnih problema planiranja i predviđanja društvenih pojava i procesa.

Operacionalizacija koncepata nije identična operativnim definicijama. Operativna definicija je, prije svega, logički postupak, indikacija empirijskih značenja teorijskih značenja, obavezni preduvjet za empirijsko istraživanje povezano s testiranjem hipoteze, njenom potvrđivanjem i opovrgavanjem. Operacionalizacija koncepata uključuje eksperimentalnu situaciju i nije samo logički postupak. To je razvoj novih sredstava za evidentiranje podataka – indeksa i skala, što se može nazvati metodološkim eksperimentom. Ovo je potraga za empirijskim pokazateljima, a ne njihova upotreba.

Procedura koja se razmatra sastoji se od istih operacija kao i procedura za konstruisanje istraživačkog instrumenta. Dakle, prilikom konstruisanja indeksa provode se sljedeće operacije: prevođenje koncepta u indikatore (koriste se i operativne i neoperativne definicije, na primjer deskriptivne); pretvaranje indikatora u varijable (odabir vrste skale i, ako je moguće, mjernih jedinica); prijenos varijabli u indeks (odabir tehnike konstrukcije indeksa); procjena indeksa (indeksi se izračunavaju za pouzdanost i valjanost). Najjednostavniji primjer je indeks grupne kohezije, koji je omjer broja međusobnih pozitivnih izbora i broja svih mogućih izbora napravljenih u grupi. Koncept grupne kohezije definiran je kroz empirijski zabilježen indikator – međusobni izbori – i sredstvo registracije – jednostavno prebrojavanje.

Mnogi praktičari sociolozi zamišljaju prevođenje koncepata u indikatore kao navođenje kompletnog skupa karakteristika koje karakteriziraju predmet koji se proučava. Ponekad se vjeruje da je rezultat Takav prijevod mora imati skup bitnih karakteristika. Međutim, formirati sistem empirijskih indikatora uopšte ne znači pronaći skup karakteristika, čak i značajnih.

Navedeno tumačenje postupka prevođenja pojmova u indikatore, prvo, izostavlja iz vida problem načina evidentiranja karakteristika objekta koji se proučava i samim tim ne pruža mogućnost prikupljanja empirijskih podataka, a drugo, značajno pojednostavljuje strukturu često prilično složenih socioloških koncepata, svodeći je na skup karakteristika. Međutim, formirati sistem indikatora znači ukazati ne samo na empirijske indikatore (koji u sociološkim istraživanjima mogu biti bitne ili distinktivne karakteristike), već i na sredstva njihovog fiksiranja – indekse i skale. Osim toga, da bi se konstruirao sistem indikatora složenih socioloških koncepata, potreban je razvoj srednjeg konceptualnog modela, u kojem se svaka apstrakcija ne pojavljuje kao skup distinktivnih karakteristika, već kao skup bitnih odnosa.

Konceptualni model. Prilikom konstruiranja konceptualnog modela, sociolog se ne oslanja uvijek na koncept objekta koji se proučava, pažljivo razvijen na osnovu postojeće teorije. Možda još nema teorije i samo se postavlja pitanje njenog stvaranja. Tada se sociolog može osloniti na radni koncept koji je posebno konstruisao, a koji se u procesu daljeg istraživanja može više puta rekonstruisati pre nego što poprimi svoj konačni oblik i ispuni funkcije teorije. Osim toga, može se osloniti na svoje čisto intuitivne ideje, koje se otkrivaju upravo tokom izgradnje konceptualnog modela i kasnije se mogu formalizirati u radni koncept.

Konceptualni model se sastoji od srednjih apstrakcija koje formiraju određenu hijerarhiju i posreduju u vezi između originalnog koncepta i sistema indikatora. Prevođenje originalnog koncepta u sistem indikatora vrši se transformacijom konceptualnog modela u operativni, koji se sastoji od empirijskih indikatora. Indikatori u ovom slučaju predstavljaju idealne objekte rada, koji zamjenjuju stvarne objekte djelovanja - fragmente stvarnosti, obdarene eksperimentalnim funkcijama mjernih instrumenata i predstavljaju predmet koji se proučava u istraživačkoj situaciji. Operativni model se može transformisati u matematički model koji se sastoji od klasifikacijskih, komparativnih ili kvantitativnih varijabli. Manipulisanje V U procesu istraživanja pomoću operativnog i matematičkog modela, sociolog dobija podatke koji mu omogućavaju da proširi konceptualno razumijevanje predmeta koji se proučava i na taj način pruži povratnu informaciju izvornom konceptu.

Navedimo primjer iz savremene prakse socioloških istraživanja. U svesaveznoj studiji Indikatori društvenog razvoja sovjetskog društva uveden je konceptualni model koji obuhvata procese društvenog razvoja društva zrelog socijalizma prema takvim definirajućim zajednicama kao što su industrijska radnička klasa i inženjerska i tehnička inteligencija. Na ovim objektima se mogu pratiti objektivni zakoni funkcionisanja i razvoja socijalističkog društva i mehanizmi njihovog djelovanja.

Konceptualni model predmeta istraživanja pokazatelj je njegove naučne razvijenosti i valjanosti. Tamo gdje istraživač polazi od smislenog konceptualnog modela, postižu se sociološki najznačajniji rezultati.

Mehanizam djelovanja društvenih zakona u konačnici odražava interakciju svih osnovnih i nadstrukturalnih faktora socijalističkog društva, njegovih proizvodnih snaga i proizvodnih odnosa (Dijagram 2).

Razvoj socijalne strukture društva u socijalizmu je kontrolisan, sistematski proces koji se odvija u okviru ekonomske, socijalne i kulturne politike države, determinisan na dugi rok.

Socijalna politika može imati i direktne i indirektne efekte na društvenu strukturu. Direktan uticaj je povezan sa velikim društvenim transformacijama i dovodi do radikalne promene u društvenoj prirodi i izgledu klasa i društvenih grupa. Indirektni uticaj se ostvaruje kroz sistematsku i postepenu promjenu cjelokupnog sistema proizvodnje, političkih i ideoloških odnosa koji određuju uslove života i djelovanja socijalističkih klasa i društvenih grupa.

Sistematski utičući na uslove života i aktivnosti klasa i društvenih grupa, društvo ima značajan uticaj na porodicu i pojedinca uključenog u ove grupe, iako stepen i delotvornost ovog uticaja zavise od mnogih individualnih faktora, a pre svega od sistema potreba i orijentacija porodice, datog pojedinca.

Upravljanje razvojem zajednice

Ekonomska, socijalna, kulturna politika

Promjena društvene strukture društva